Bài học kinh nghiệm trong việc phát triển Slite từ 1 đến 14

2 Off Offitesites, một năm nữa

Có lẽ khía cạnh thú vị nhất - và khó khăn nhất - của việc xây dựng một công ty khởi nghiệp là xây dựng đội ngũ.

Nó rất thú vị bởi vì tuyển dụng có nghĩa là sự phát triển - bạn mang đến những người tài năng, người sẽ làm mọi thứ nhanh hơn. Nhưng nó khó khăn vì hầu hết các nhà sáng lập tuyển dụng là một kỹ năng hoàn toàn mới. Hầu hết chúng tôi bắt đầu các công ty vì chúng tôi muốn xây dựng một sản phẩm đáng kinh ngạc, và ban đầu, don nghĩ rất nhiều về đội ngũ. Nhưng nhóm chúng tôi xây dựng là chìa khóa thành công, và nó cũng vui nhất.

Sam Altman đã tweet điều này gần đây:

Vâng, lặp đi lặp lại là giới hạn cho sản phẩm của bạn. Asana, ví dụ, coi văn hóa của họ như một sản phẩm.

Và sau hai năm tham gia Slite, tôi có thể tự tin nói rằng chúng tôi đang lặp đi lặp lại việc phát triển đội ngũ của mình cũng giống như chúng tôi đang ở trên sản phẩm của mình. Tìm kiếm và tuyển dụng đúng người không phải là điều chúng tôi biết làm lúc đầu. Chúng tôi đã phải kiểm tra, mắc lỗi và học hỏi trên đường đi.

Tôi sẽ chia sẻ tất cả những điều đó trong bài viết này. Cách chúng tôi tiếp cận việc tuyển dụng, những gì chúng tôi đã học được từ 1 đến 14 và các giá trị đã xuất hiện như một kết quả (cho đến nay).

14 người không phải là nhiều người, phải không?

Có rất nhiều bài viết về việc đi từ vài đến 50 nhân viên, 100 đến 500, v.v. Đây là những cột mốc lớn mà những người sáng lập tập trung vào, và sự tăng trưởng ở giữa không có cảm giác nào đáng kể.

Nhưng xây dựng một công ty với 14 người đúng cách là một thành tựu to lớn! Và chúng tôi đã học được rất nhiều điều mà con đường phía trước rõ ràng hơn nhiều.

Điểm của bài viết này là hữu ích và minh bạch. Và vì không có quy mô khởi động hoặc phát triển theo cùng một cách, tôi đã giành được 59 khi đưa ra 5 khóa cho việc tuyển dụng khởi động. Thay vào đó, tôi sẽ phác thảo các cột mốc chính của chúng tôi và các bước tiến của mỗi.

1 trận5: Tìm kiếm sự cần thiết‍

Cho dù bạn có phải bootstrapping hay vừa mới nuôi vòng trước hạt giống, những người thuê đầu tiên sẽ luôn là người bạn thấy cần thiết nhất và mọi người sẵn sàng xắn tay áo lên. Từ kế hoạch kinh doanh đầu tiên, cần phải rõ ràng những loại người bạn cần để đưa công ty lên khỏi mặt đất.

Đối với một công ty sản phẩm như Slite, điều đó có nghĩa là tìm ra sản phẩm và công nghệ trước tiên, sau đó tìm người dùng đầu tiên. Thường xuyên hơn không, bạn cần những người có kỹ năng đa ngành, những người có thể làm mọi thứ xảy ra. Một số có thể thực hiện một số cơ sở hạ tầng phụ trợ, nhưng cũng là một trang web thô sơ hoặc ứng dụng di động. Và những người khác có thể thực hiện các cuộc phỏng vấn người dùng, giới thiệu sản phẩm cũng như bạn, hãy nghĩ về chiến lược mua lại, v.v.

Sẽ có thời gian để chuyên môn hóa trong tương lai. Còn bây giờ, nó về việc làm cho công cụ hoạt động.

Bạn có thể sẽ thuê những người trông giống bạn. Họ sẽ là những người tự khởi động, sẵn sàng làm những gì mà Google cần và tham gia vào hầu hết các khía cạnh của công ty.

Example Một ví dụ vui về điều này là cách Arnaud, nhân viên thứ hai của chúng tôi, thực sự được yêu cầu đến và làm việc với chúng tôi trong một ngày để chúng tôi đánh giá lẫn nhau. Về cơ bản, ông đã lãnh đạo quá trình tuyển dụng của mình vì chúng tôi không có ai ở đó!

Chẳng mấy chốc, chúng tôi đã tìm kiếm những thứ khác: kỹ năng cụ thể, kinh nghiệm trong ngành, một nền tảng quản lý. Nhưng trước tiên, chúng tôi chỉ cần người làm .‍

5 Cung8: Thêm tài năng mới (và khác biệt)

Một khi bạn di chuyển ra ngoài nhóm nòng cốt, mọi thứ có thể trở nên nhẹ nhàng hơn. Bạn bắt đầu thuê những vai trò đầu tiên trong công việc mà bạn không giỏi về bản thân.

Đối với chúng tôi đó là Nhà thiết kế sản phẩm đầu tiên của chúng tôi. Chúng tôi biết rằng chúng tôi cần những kỹ năng này, nhưng weren hoàn toàn chắc chắn chúng sẽ trông như thế nào hoặc làm thế nào để đánh giá chúng.

Đến thời điểm này, chúng tôi phụ thuộc rất nhiều vào sự phù hợp về văn hóa và nghĩ rằng tất cả những gì chúng tôi cần để thuê các thành viên trong nhóm đầu tiên là để mọi người phù hợp với tầm nhìn của Slite. Tại đây, nơi chúng tôi đã học được bài học khó khăn đầu tiên của mình: ngay cả ở giai đoạn đầu này, bạn cần có một sự hiểu biết rõ ràng về công việc mà bạn đang thuê, và một quy trình thực sự.

Chúng tôi đã không nhận được điều này ngay lần đầu tiên. Trên thực tế, chúng tôi đã phải chia tay với hai người tài năng vài tuần sau khi thuê họ. Không còn nghi ngờ gì nữa, đó là một sự phản ánh rõ ràng về các quy trình tuyển dụng và lên tàu còn thiếu sót của chúng tôi.

Những lỗi chính của chúng tôi bao gồm:

‍1. Vội vã quá trình tuyển dụng của chúng tôi:
chúng tôi đã bỏ qua các bước tuyển dụng quan trọng để đóng vị trí nhanh hơn

2. Giả sử rằng việc thuê nhiều người tự động có nghĩa là một nhóm làm việc hiệu quả hơn,
và bỏ qua những nỗ lực mà trên tàu mang lại cho tất cả các bên

3. Tuyển dụng cho công việc mà không có bảng điểm công việc rõ ràng:
chúng tôi đã thực sự biết những gì mong đợi từ các vai trò, vì vậy việc tuyển dụng của chúng tôi ngay lập tức bị sai sót

4. Thất bại trong việc lên tàu của chúng tôi: từ việc không thiết lập các nhân viên mới với các công cụ phù hợp, đến việc không định hình được những kỳ vọng rõ ràng với các nhân viên mới

Đó là khá rõ ràng chúng tôi đã phải thay đổi mọi thứ.

8 trận11: Tập trung vào quá trình

Những thất bại trước đó của chúng tôi buộc chúng tôi phải đánh giá lại cách chúng tôi đang làm mọi thứ. Điều này dẫn đến một tài sản lớn: vở kịch mua lại tài năng của chúng tôi.

Chúng tôi đã lùi một bước với Pierre, Slite sườn CTO, và tân trang lại quy trình tuyển dụng của chúng tôi, lấy cảm hứng từ cuốn sách Who: The Phương thức tuyển dụng. Năm bước mà mỗi lần thuê mới đều trải qua: sàng lọc, phỏng vấn, kiểm tra, kiểm tra tham chiếu và kết thúc.

Chúng tôi cũng đã tạo ra danh sách kiểm tra trên tàu tập trung vào tuần trước khi bắt đầu thuê mới, ngày đầu tiên, tuần đầu tiên và tháng đầu tiên.

Cuối cùng, và có lẽ là quan trọng nhất, chúng tôi đã tạo ra một vai trò và kết quả ghi chú mà chúng tôi điền vào mỗi lần thuê mới trong khi họ lên tàu. Đây là tất cả được viết ra cho mọi người làm theo. Mọi người tại Slite đều biết những công cụ này và chịu trách nhiệm áp dụng chúng.

Tại thời điểm này, chúng tôi đã tuyển dụng cho các vai trò mà chúng tôi hiểu rõ hơn một chút. Chúng tôi đã thêm một Nhà thiết kế sản phẩm thứ hai và các kỹ sư thứ năm và thứ sáu của chúng tôi. Điều này làm cho việc thiết lập kỳ vọng dễ dàng hơn.

Tại Slite, chúng tôi tin rằng tuyển dụng là một con đường hai chiều. Chúng tôi muốn minh bạch, và chúng tôi mong đợi điều tương tự từ những người tuyển dụng mới. Nhân viên được khuyến khích giúp chúng tôi định hình công ty - đưa ra phản hồi và nói lên suy nghĩ của họ.

Nó khác với chúng tôi để đảm bảo rằng lộ trình và giá trị của chúng tôi là rõ ràng, và sau đó, nó sẽ hướng tới họ để thách thức những gì họ không đồng ý. Mỗi người thuê mới có thể định hình Slite và lần lượt, vai trò và kết quả của họ phát triển.

Slites giữ gìn @work

11 trận14: Rời khỏi vùng thoải mái

Bây giờ chúng tôi cần phải thuê ba vai trò mà chúng tôi hoàn toàn không biết: chúng tôi không biết ai cần tìm và bắt đầu tìm ở đâu. Chúng tôi đang tìm kiếm một Kỹ sư Tăng trưởng và Trưởng phòng Kinh doanh. Đây là hai vai trò mà tôi ít nhiều đã tự lấp đầy cho đến thời điểm này.

Tôi đã tích cực gặp gỡ và học hỏi từ những người khác về việc tuyển dụng cho các vai trò này. Ví dụ, việc thuê một Kỹ sư tăng trưởng vẫn còn tương đối hiếm ở Châu Âu. Tôi đã dành thời gian để gặp gỡ các chuyên gia Tăng trưởng có kinh nghiệm và thành công ở San Francisco để viết thẻ công việc và biết các bộ kỹ năng cần tìm.

Cuối cùng, chúng tôi đã thuê Kỹ sư tăng trưởng của chúng tôi, Adrien, Trưởng phòng Doanh thu, Alex và một VP của Sản phẩm. Tôi chắc chắn không mong đợi để thuê một VP sớm như vậy. Google trực tiếp thuê VP đầu tiên trong một công ty khởi nghiệp và bạn sẽ tìm thấy các bài báo cảnh báo về việc thuê các VP đầu tiên của bạn trước khi bạn sẵn sàng.

Thuê Mike, VP sản phẩm của chúng tôi, là người cơ hội - anh ấy đến với chúng tôi với một phả hệ đáng kinh ngạc. Mike lãnh đạo chiến lược sản phẩm của Skype và sau đó tiếp tục thành lập Gitter, bán cho Gitlab. Anh ta có hồ sơ của VP Sản phẩm, chúng tôi sẽ chọn hai năm sau. Nhưng anh ấy đã bị kích thích bởi Slite bây giờ.

Điều này có nghĩa là một quá trình tuyển dụng hoàn toàn mới. Mike và tôi đã làm việc chặt chẽ với nhau, xây dựng niềm tin và sự tôn trọng lẫn nhau, và chắc chắn rằng chúng tôi đã phù hợp với tầm nhìn trong quá trình tuyển dụng của anh ấy.

Đối với cả ba vai trò này, phần thử thách nhất là buông bỏ một số trách nhiệm và để mọi người tham gia. Nhưng quá trình này đã được thực hiện dễ dàng hơn vì hai lý do:

* Quy trình tuyển dụng và lên tàu của chúng tôi hiện đã được kiểm tra và mạnh mẽ hơn: tính minh bạch trong suốt quá trình giúp thiết lập niềm tin nhanh chóng

* Những người tuyển dụng mới đã có thể bắt đầu với những bước lên tàu được thiết lập này và sau đó tiếp tục tự lên tàu ở những vị trí cấp cao của họ

Cuối cùng, bạn có thể phải điều chỉnh các kỹ thuật tuyển dụng của mình theo những cách khác nhau cho một số thành viên trong nhóm - đặc biệt là người cao niên. Nhưng thực tế là bạn có một quy trình rõ ràng làm cho việc thay đổi nó đơn giản hơn nhiều.

Trở đi trở lên

Bây giờ chúng tôi thoải mái hơn với cách tiếp cận tuyển dụng. Với mỗi người mới mà chúng tôi mang vào Slite, chúng tôi có thể thấy rằng chúng tôi đang trở nên tốt hơn trong việc này.

Ba điểm lớn nhất từ ​​kinh nghiệm của chúng tôi là:

1. Bạn cần thực sự hiểu các kỹ năng và kinh nghiệm mà bạn đang tìm kiếm trước khi đưa mọi người vào

2. Tạo một cuốn sách hoặc mẫu mà mọi người trong công ty đều hiểu, để làm cho việc tuyển dụng và lên tàu trở nên suôn sẻ (Bạn biết công cụ để làm điều đó)

3. Xét cho cùng, sự phù hợp của con người và văn hóa vẫn là chìa khóa, và điều quan trọng là các ứng cử viên hiểu được tầm nhìn của công ty.

Được xuất bản lần đầu tại slite.com.