Xu hướng không quen thuộc ảnh hưởng đến ai được thăng chức

Tín dụng hình ảnh: StartupStockPhotos trên Pixabay

Bạn đã bao giờ được thông qua cho một quảng cáo nội bộ, chỉ để công ty của bạn lựa chọn một ứng cử viên bên ngoài có ít kinh nghiệm liên quan?

Thật không may, điều này xảy ra tất cả các thời gian.

Chỉ trong tuần này, ba người bạn của tôi nói rằng họ đã trực tiếp đối mặt với tình huống này hoặc thấy một người phối ngẫu vượt qua nó.

Lý do tại sao điều này xảy ra?

Điều gì khiến các công ty lựa chọn ứng viên bên ngoài thường xuyên thay vì chọn số lượng đã biết: một ứng viên nội bộ đã chứng tỏ bản thân và biết công ty từ trong ra ngoài?

Nói cách khác, tại sao các công ty từ chối con chim trong tay để với lấy con chim trong bụi rậm?

Xu hướng không quen thuộc

Tôi có một lý thuyết làm việc. Chúng ta hãy gọi nó là một người không quen thuộc thiên vị, một xu hướng đánh giá cao khả năng của một người thuê không xác định so với một ứng cử viên nội bộ.

Chúng tôi đánh giá cao các kỹ năng tiếp tục mà chúng tôi thấy trên giấy cho các ứng viên bên ngoài trong khi đánh giá thấp các kỹ năng hữu hình mà chúng tôi đã chứng kiến ​​từ các ứng viên nội bộ.

Chúng tôi rơi vào tình trạng thiên vị không quen thuộc này vì ba lý do:

  1. Chúng tôi đã nhìn thấy những điểm yếu của các ứng cử viên nội bộ. Sau khi làm việc với ai đó thậm chí vài tháng, bạn có cơ hội nhìn thấy nhược điểm cá nhân của họ. Những ký ức sương mù ý kiến ​​của chúng tôi của nhân viên.
  2. Chúng tôi chỉ thấy ứng cử viên nội bộ sử dụng một nhóm hẹp các kỹ năng và thế mạnh của họ. Tại sao? Bởi vì chúng tôi đã thuê họ làm một công việc cụ thể và họ đã làm công việc đó. Chẳng hạn, chúng tôi đã thuê một đại diện dịch vụ khách hàng để cung cấp dịch vụ khách hàng tuyệt vời - không phải để lãnh đạo một nhóm nhân viên. Nếu họ ứng tuyển vào vị trí quản lý, chúng tôi sẽ nghĩ về cách chúng tôi đã thấy họ thể hiện các kỹ năng cần thiết trong vai trò mới này (vì họ có một công việc toàn thời gian khác).
  3. Chúng tôi thấy các ứng cử viên bên ngoài nổi bật reel. Tất cả những gì chúng tôi biết về các ứng cử viên bên ngoài là những gì họ trình bày cho chúng tôi trong sơ yếu lý lịch, phỏng vấn và tài liệu tham khảo của họ. Chúng tôi đã hiển thị một hình ảnh được quản lý cẩn thận của người đó - tương tự như cuộc sống được quản lý mà chúng tôi thấy trên các tài khoản truyền thông xã hội của bạn bè. Thực tế, chúng tôi đã so sánh một ứng cử viên bên ngoài, làm nổi bật guồng quay với mỗi ứng cử viên nội bộ trong cuộc sống thường xuyên: tốt, xấu và xấu.
Tín dụng hình ảnh: Alex Kotliarskyi trên Bapt

Hãy để giải nén những gì thiên vị không quen thuộc trông như thế nào với hai câu chuyện tôi đã chứng kiến. (Lưu ý: Tôi đã thay đổi tên của những người bên dưới.)

Câu chuyện số 1: Kelly

Kelly là một nhà thiết kế đồ họa đầy tham vọng. Sau ba năm với công ty của mình, cô ấy đã sẵn sàng cho một thử thách mới, vì vậy cô ấy đã nói chuyện với các giám đốc điều hành của công ty về mong muốn quảng bá của mình. Họ nói với Kelly rằng cô ấy sẽ được thăng chức sớm và có rất nhiều cơ hội.

Một vài tháng sau, huzzah! Một vị trí quản lý mở ra. Như định mệnh sẽ có, vị trí này là dành cho sự dẫn dắt của cùng một đội của cô ấy, vì vậy kinh nghiệm của cô ấy xếp hàng một cách hoàn hảo. Tuy nhiên, công ty didn thậm chí còn đăng vị trí nội bộ. Họ quyết định lấp đầy vai trò bằng một thuê bên ngoài - một người có ít kinh nghiệm tiếp tục đấu tranh trong vai trò này.

Kelly hiện đang tự hỏi liệu cô ấy có cần chuyển sang một công ty khác để tiến lên trong sự nghiệp hay không.

Câu chuyện số 2: Đánh dấu

Mark là một đại diện dịch vụ khách hàng với bảy năm kinh nghiệm quản lý trước. Anh nghe về việc mở tại công ty của mình cho vai trò Trưởng nhóm cho một bộ phận liên quan đến dịch vụ khác. Một số nhà quản lý nói với Mark rằng anh ta là một ứng cử viên nặng ký cho vai trò này, đặc biệt là dựa trên kinh nghiệm quản lý trước đây của anh ta.

Anh ấy đã ứng tuyển vào vị trí này nhưng đã được giao cho vai trò này vì anh ấy đã thể hiện vai trò lãnh đạo của mình trong vai trò hiện tại. Anh ấy đã không có sự kiện nào trong cuộc gặp gỡ khi Đội trưởng hiện tại vắng mặt và luôn bận rộn với khối lượng công việc của mình.

Công ty đã nhận được bất kỳ ứng cử viên bên ngoài mạnh mẽ nào cho vị trí này, vì vậy họ quyết định để lại vai trò cho đến khi họ nhận được một ứng cử viên bên ngoài tốt. Nói cách khác, sự thiên vị không quen thuộc đôi khi mạnh đến mức đôi khi một ứng cử viên nội bộ có khả năng có thể được thông qua để thăng chức cho một ứng cử viên chưa biết, trong tương lai, tương tự như cách các đội NBA thỉnh thoảng trao đổi các ngôi sao được biết đến trong các dự thảo chưa biết trong tương lai.

Tín dụng hình ảnh: Người tạo chiến dịch trên Bapt

Làm thế nào chúng ta có thể vượt qua thiên vị không quen thuộc?

Xu hướng có hại vì chúng vô tình làm ảnh hưởng đến hành vi của chúng ta.

Khi một vai trò mới mở ra, tuyển dụng các nhà quản lý và giám đốc điều hành thực sự muốn tìm người tốt nhất cho công việc và rất nhiều người quyết định lựa chọn chính xác (ví dụ: năng suất, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng, lợi nhuận của công ty). Không ai cố tỏ ra độc hại khi chọn ai để quảng bá. Tuy nhiên, bộ não của chúng ta lừa chúng ta theo những cách đáng ngạc nhiên.

Điều này không có nghĩa là các chương trình khuyến mãi nên luôn luôn dành cho các ứng viên nội bộ. Cách xa nó! Đó cũng sẽ là một sai lầm. Thuê bên ngoài mang lại những quan điểm mới mẻ, kết nối mới bên ngoài công ty và trải nghiệm đa dạng giúp mở rộng nhóm tài năng của công ty.

Điều quan trọng là tránh sự thiên vị vô thức để đưa ra quyết định đúng đắn cho những gì phù hợp với công ty.

Người quản lý tuyển dụng có thể làm gì để tránh thiên vị không quen thuộc

  1. Công nhận sự thiên vị không quen thuộc. Giống như hầu hết các thành kiến ​​của con người, bước đầu tiên để vượt qua sự thiên vị này là nhận thức: chúng ta cần nhận ra rằng chúng ta trở thành con mồi của nó.
  2. Cẩn thận để nghe những điểm yếu của các ứng cử viên bên ngoài. Khi chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi đang so sánh một ứng cử viên bên ngoài, làm nổi bật guồng quay với một ứng cử viên nội bộ trong cuộc sống thực tế, chúng tôi có thể nhận ra rằng chúng tôi cần phải làm mọi thứ có thể để khám phá những điểm yếu tiềm ẩn của các ứng cử viên bên ngoài. Đặt câu hỏi khó trong các cuộc phỏng vấn. Hỏi các ứng viên tham khảo ý kiến ​​về thời gian khi ứng viên đưa ra quyết định không chính xác. Từ chối thuê bất cứ ai mà không biết nhược điểm của họ. Mọi người đều có một; chúng ta chỉ cần tìm nó và đảm bảo nó có một nhược điểm mà chúng ta có thể chấp nhận. Nếu chúng ta không học được những điểm yếu của người khác trước khi thuê họ, thì chúng ta chắc chắn sẽ học được chúng một khi họ làm việc, và đó là thời điểm tồi tệ hơn nhiều để phát hiện ra điểm yếu.
  3. Nhận ra rằng các ứng cử viên nội bộ đã được trả tiền để làm một công việc khác về cơ bản so với vai trò mới này. Tôi là một người rất tin tưởng vào ý tưởng rằng sự lãnh đạo không gắn liền với vai trò hay chức danh. Bạn có thể (và nên) lãnh đạo từ bất cứ đâu trong một tổ chức. Tuy nhiên, điều đó không công bằng đối với chúng tôi khi hy vọng một cá nhân đóng góp sẽ dành cùng thời gian để lãnh đạo, cố vấn và ảnh hưởng đến nhóm mà người quản lý hiện tại có thể dành để làm những việc tương tự. Chúng tôi đã trả tiền cho nhân viên để thực hiện một công việc khác biệt và chúng tôi không thể mong họ hoàn thành công việc đó ngoài công việc khác.
  4. Chỉ định một người ủng hộ nội bộ. Nếu bạn muốn được biết đến như một tổ chức nơi nhân viên có thể phát triển trong sự nghiệp, hãy cho thuê nhân viên nội bộ trong quá trình thăng chức. Chỉ định một người ủng hộ, người có thể nhắc nhở nhóm tuyển dụng về sức mạnh và thành công của ứng cử viên nội bộ. Nếu không có ai trong nhóm tuyển dụng hào hứng ủng hộ ứng cử viên nội bộ, thì có lẽ ứng viên đó không phù hợp với tất cả.
  5. Xác định xem một quan điểm bên ngoài hoặc kiến ​​thức bên trong là quan trọng hơn cho vị trí. Nếu vai trò đòi hỏi cái nhìn sâu sắc mới mà bạn không thể nghĩ rằng có thể tìm thấy trong công ty, thì tốt nhất là bạn nên thuê bên ngoài. Họ có thể tạo ra những ý tưởng mới cho công ty của bạn dựa trên kinh nghiệm làm việc trước đây của họ. Trên flipside, nếu vai trò đòi hỏi kiến ​​thức nội bộ sâu rộng về cách các nhóm và hệ thống làm việc cùng nhau, bạn có thể thích một ứng cử viên nội bộ không cần phải được đào tạo lại. Xác định những gì bạn đang tìm kiếm trong vai trò, sau đó sử dụng thông tin đó để quyết định xem thuê bên trong hay bên ngoài là tốt nhất.

Ứng viên có thể làm gì để vượt qua xu hướng không quen thuộc

  1. Nhắc nhở nhóm về những điểm mạnh của bạn. Nếu bạn là người đăng ký quảng cáo, hãy đưa ra lựa chọn dễ dàng hơn cho những người ra quyết định bằng cách tổng hợp danh sách những thành tựu gần đây. Nhắc nhở họ những gì bạn đã làm.
  2. Cung cấp một bản sao sơ ​​yếu lý lịch của bạn. Nhóm tuyển dụng có thể đã không thấy hồ sơ của bạn vì ban đầu bạn được thuê tại công ty và họ có thể đã quên mất kinh nghiệm trong quá khứ của bạn. Hãy để họ quên đi những kiến ​​thức công việc bạn có được trước khi gia nhập công ty.
  3. Tìm một người ủng hộ nội bộ. Nói chuyện với những người khác trong công ty, những người đã thấy những gì bạn có thể làm. Yêu cầu họ ủng hộ cho bạn cho chương trình khuyến mãi. Tìm kiếm lời khuyên của họ về cách đưa chân tốt nhất của bạn về phía trước với đội tuyển dụng.

Không ai muốn được thông qua cho một chương trình khuyến mãi, nhưng nó xảy ra mỗi ngày. Thông thường, các chương trình khuyến mãi được trao cho người khác vì lý do tốt. Sự thiên vị không quen thuộc không phải là một trong những lý do đó.

Sử dụng các mẹo ở trên để tránh rơi vào tình trạng sai lệch của con người.

* Cảm ơn Thaddeus Bradley và Jonathan Fulcher vì những đóng góp của họ cho khái niệm này.

Hy vọng sẽ đọc thêm trong năm nay?
Theo dõi bản tin email của tôi và truy cập blog của tôi để biết các đề xuất về cuốn sách sẽ nâng cao cuộc sống và sự nghiệp của bạn.

Câu chuyện này được xuất bản trong The Startup, ấn phẩm doanh nhân lớn nhất Medium Medium theo sau là +441.678 người.

Đăng ký để nhận những câu chuyện hàng đầu của chúng tôi ở đây.